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PERSONALE Enti economici
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| La nuova legge, entrata in vigore da alcuni giorni, prende le mosse
dalla direttiva n.96/34/Ce in base alla quale gli stati membri sono chiamati a uniformare
la loro legislazione stabilendo prescrizioni minime volte ad agevolare la conciliazione
fra le esigenze professionali e familiari.
Maternità e Paternità L’art.3 della norma, come prima cosa, stabilisce che il diritto all’astensione dal lavoro è riconosciuto anche se l’altro genitore non ne ha diritto, ma soprattutto stabilisce che il periodo di astensione facoltativa per maternità può essere usufruito fino al compimento dell’ottavo anno del bambino (prima era all’interno del primo anno). Complessivamente l’astensione facoltativa dei due genitori non può superare i 10 mesi, fatto salvo il caso del padre che usufruisca di un periodo più lungo di tre mesi per cui il limite complessivo dei due genitori sale a 11. La madre, come prima, trascorso il periodo di astensione obbligatoria, può usufruire di un periodo, continuativo o frazionato, non superiore a 6 mesi di astensione facoltativa. La stessa cosa è concessa al padre, ma nel caso visto prima in cui superi i 3 mesi continuativi di astensione, il limite diventa di 7 mesi. Se vi è un solo genitore questi può usufruire di tutti i 10 mesi. I periodi di astensione facoltativa debbono essere comunicati al datore di lavoro con almeno 15 giorni di anticipo e sono utili per l’anzianità di servizio ma non per ferie e tredicesima. Nel caso di retribuzione al 30% nei primi tre anni del bambino vi è la copertura previdenziale figurativa. Nel restante periodo la copertura previdenziale figurativa è limitata al 200% dell’assegno sociale, con facoltà di integrazione da parte dell’interessato. Per quanto riguarda l’astensione facoltativa post-partum i primi 6 mesi vengono retribuiti come prima nel caso vengano fruiti entro i primi tre anni di vita del bambino (prima era solo entro il primo anno). Per i periodi successivi ai primi 6 mesi, oppure decorsi i primi tre anni del bambino non vi è alcuna retribuzione, ma vi è la corresponsione di un’indennità pari al 30% della retribuzione nel solo caso in cui il reddito individuale del fruitore sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria. Per il 1999 tale importo è 9.223.890 per cui il limite di reddito entro cui viene corrisposta l’indennità è pari a Lire 23.059.725. Per il 2000 sono previsti 720.900 mensile, annuale Lire 9.371.700, massimale (x2,5) Lire 23.429.250. Anche in questo caso vi è una copertura figurativa però pari al 200% dell’assegno sociale, con possibilità di integrazione a carico dell’interessato. Per il 2000 la previsione è Lire 643.600 mensili, annuale Lire 8.366.800, per cui la copertura è fino a Lire 16.733.600. A differenza di quanto avveniva prima è prevista la possibilità, nel caso di malattie del bambino fra i tre e gli otto anni, per uno solo dei due genitori per ogni evento, di assentarsi dal servizio fino ad massimo di 5 giorni in un anno ciascuno. Spetta al dipendente dimostrare quindi con apposito certificato la malattia del bambino e con autocertificazione la presenza dell’altro genitore al lavoro. Il ricovero ospedaliero del bambino diventa causa di interruzione delle ferie. Circa le malattie del bambino di età inferiore ai tre anni nulla è cambiato rispetto a prima. I periodi di astensione per malattie del bambino fino a tre anni sono coperti da contribuzione figurativa, fra 3 e 8 anni non sono retribuiti ma vengono coperti da contribuzione figurativa pari al 200% dell’assegno sociale. E’ inoltre previsto che in caso di parto plurimo le ore di allattamento siano raddoppiate ed eventualmente utilizzate anche dal padre. Le disposizioni di questo articolo 3 sono estese anche ai genitori adottivi o affidatari. Se il bambino ha, all’atto dell’ingresso in famiglia, un’età compresa fra i 6 e i 12 anni il diritto può essere esercitato nei primi tre anni dopo l’ingresso. L’art.11 della legge inserisce in un testo normativo quanto già sancito anche dalla Corte Costituzionale, e cioè nel caso di parto prematuro i giorni non goduti di aspettativa obbligatoria prima del parto vengono aggiunti dopo il parto, in modo da usufruire dei complessivi 5 mesi. L’art.12 prevede la possibilità di astenersi dal lavoro solo un mese prima del parto, per poi godere degli altri 4 successivamente, semprechè tale scelta del dipendente sia convalidata dal medico competente aziendale e dallo specialista del SSN. L’art.13 concede al padre lavoratore l’astensione obbligatoria nei tre mesi successivi al parto nel caso di: morte o grave infermità della madre, abbandono, affidamento esclusivo. Come per la madre gli è riconosciuta con le stesse modalità l’indennità di maternità. Al padre è inoltre riconosciuto il diritto a non essere licenziati nel periodo che va dall’inizio della gestazione fino al compimento del primo anno del bambino. Al padre è riconosciuto l’istituto dell’allattamento nel caso di affido dei figli, in alternativa alla madre e nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente. L’art.17 sancisce il diritto del dipendente che ha usufruito di questi periodi di astensione dal lavoro alla conservazione del posto, al rientro nella stessa unità produttiva e alla conservazione delle mansioni da ultimo svolte o equivalenti. L’art.10 prevede che l’assunzione di lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in astensione obbligatoria o facoltativa, possa avvenire anche con un anticipo fino ad un mese. In tal modo si permette un periodo di compresenza dei due lavoratori utile alla funzionalità dell’ufficio, di fatto vietato precedentemente. Da ultimo occorre osservare che per eventi verificatisi dopo l’entrata in vigore della legge (28.3.2000) ed entro i limiti temporali previsti, è possibile per il lavoratore richiedere la fruizione di periodi di assenza non fruiti.
Lutti L’art.4 della legge prevede, in aggiunta a quanto già previsto dai nostri CCNL, tre giorni di permesso retribuiti all’anno in caso di decesso o grave infermità del convivente. E’ inoltre prevista la possibilità di ottenere un’aspettativa non retribuita non superiore a due anni nel caso di gravi e documentati motivi familiari, fra i quali gravi patologie mediche ancora da definire esattamente. Durante questa assenza è conservato il posto di lavoro, ma non si computa ai fini dell’anzianità e della contribuzione, sebbene possa essere riscattato.
Formazione L’art.5 prevede, per i dipendenti con un’anzianità di almeno 5 anni, la possibilità di richiedere una sospensione del rapporto di lavoro, ai fini della formazione, per un periodo non superiore a 11 mesi, da utilizzarsi nell’arco della vita lavorativa. E’ un periodo che permette la conservazione del posto, ma non è retribuito. L’Amministrazione ha la facoltà di differirlo o di negarlo per motivi organizzativi. Il lavoratore non perde il posto di lavoro, ma non è retribuito, non matura anzianità ferie o altro, ma tale periodo può essere riscattato a fini pensionistici. Il periodo può essere interrotto per grave o documentata infermità. L’art.8 stabilisce che nel caso di periodi di formazione di cui sopra può essere prorogata l’età lavorativa per un periodo corrispondente in deroga a tutte le leggi sull’età pensionabile.
Anticipo TFR L’art.7 stabilisce che, oltre a quanto previsto dall’art.2120 c.c., il trattamento di fine rapporto può essere anticipato nel caso di spese da sostenere nei periodi di astensione facoltativa o di formazione.
Portatori di Handicap Gli articoli 19 e 20 modificano alcune disposizioni della legge 104/92 sull’handicap. In particolare i permessi mensili di tre giorni fruibili dal genitore di minorenne oltre i tre anni, handicappato grave, sono coperti da contribuzione figurativa. La scelta del luogo di lavoro più vicino al domicilio e il diritto a non essere trasferito non sono più condizionati dalla convivenza. col portatore di handicap. La possibilità per il lavoratore handicappato di usufruire delle due ore di permesso giornaliero o dei tre giorni mensili deve essere considerata un’alternativa. Con i migliori saluti Il Direttore Generale
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